La prima difesa delle vittime del mobbing è resa più
facile dalla presa di coscienza dell'esistenza de fenomeno stesso, delle sue
dimensioni e della sua gravità e pericolosità per la salute ed
il benessere dei lavoratori colpiti.
È chiaro che questo è un passaggio obbligato ed importante, del
quale tutti dovranno essere partecipi, i lavoratori, i rappresentanti dei lavoratori
per la sicurezza (aziendali e territoriali), i rappresentanti sindacali (e comunque
le organizzazioni sindacali nel loro complesso), così come pure la parte
datoriale; quest’ultima in particolare sarà chiamata a prendere
atto di come il fenomeno abbia notevoli riflessi negativi sul funzionamento
e sulla produttività dell'azienda.
I casi accertati e quelli per i quali si è avviata denuncia all’INAIL
sono in continuo aumento e sul fronte del risarcimento dei danni, o del riconoscimento
degli stessi, alcuni risultati si sono ottenuti come nel caso di riconoscimento
del danno biologico o di ipotesi ancora in via sperimentale, di “lesione
all'integrità psico-fisica, suscettibile di valutazione medico-legale,
della persona”, in base all’art. 13 del decreto legislativo n. 38
del 2000, e che dunque potrà essere indennizzata dall’INAIL.
L’approccio verso il problema, se ora è legato alla soluzione di
emergenze, cioè di casi conclamati, dovrà diventare sempre più
a carattere preventivo, così come già indicato dal decreto legislativo
626 per le questioni di sicurezza e prevenzione degli infortuni, sulla via di
una garanzia totale di salute e benessere per chi lavora.
L’azione preventiva dovrà essere svolto dalla contrattazione collettiva
e dall’introduzione di “codici di buone prassi” e da accordi
specifici aziendali, nei quali siano contenuti delle indicazioni di comportamenti
considerati illegittimi con l'impegno da parte del datore di lavoro ad intervenire
sull'organizzazione del lavoro per prevenire questi comportamenti e informare
tutti i dipendenti delle misure concordate per a prevenzione dei comportamenti
identificabili come mobbing e dei provvedimenti disciplinari previsti.
Su un altro versante, quello legislativo, sarà comunque opportuno procedere
per arrivare ad una vera tutela dei lavoratori colpiti da mobbing e dettare
norme di prevenzione nei luoghi di lavoro. Le disposizioni legislative che abbiamo
visto nel capitolo 5, “i diritti che lede” sono strumenti utili
anche per affrontare i casi di mobbing, ma presentano dei limiti notevoli non
essendo state pensate per un fenomeno complesso come il mobbing.
Questi provvedimenti legislativi tutelano l’integrità fisica e
la personalità morale del lavoratore, ma contemplano dei casi specifici:
ci si trova così di fronte a persecuzioni messe in atto proprio tenendo
conto delle norme poste a tutela dei lavoratori e delle loro limitazioni, per
evitare che le vittime possano farvi ricorso. Inoltre, nei casi di violenza
morale esercitata da colleghi, le norme civili sono inefficaci in quanto pensate
proprio per tutelare il soggetto debole, i singolo lavoratore, dalle prevaricazioni
del datore di lavoro o di superiori che agiscano per canto di quest'ultimo.
Mentre le norme penali possono essere utilizzate solo in casi limite, per fare
un esempio, quando dal pettegolezzo si arriva alla diffamazione, le battute
diventano minacce o gli scherzi si trasformano in episodi di violenza. Emerge
chiaramente la necessità di una legge specifica sul mobbing, che lo definisca
e contemporaneamente lo renda oggetto di riprovazione sociale. Questa legge
dovrà fornire gli strumenti sia per prevenire che per reprimere il fenomeno,
consentendo la rimozione degli effetti che hanno provocato il caso di mobbing,
risarcendo gli eventuali danni e condannan-do gli autori.
Sinora, nella XIII legislatura, sono state presentate, nei due rami del Parlamento,
proposte di legge, ma sono tutte ferme in attesa di approvazione.
- Camera: Proposta di Legge n.1813, 9 luglio 1996
Norme per la repressione del terrorismo psicologico nei luoghi di lavoro (Cuicu,
Marras e altri).
- Camera: Proposta di Legge n. 6410, 30 settembre 1999
Disposizioni a tutela dei lavoratori dalla violenza e dalla persecuzione psicologica
(Benvenuto, Ciani, Pistone, Repetto).
- Camera: Proposta di Legge n. 6667, 5 gennaio 2000
Disposizioni per la tutela della persona da violenze morali e persecuzioni psicologiche
(Fiori).
Si deve però registrare agli inizi del 2001 l’approvazione della Commissione Lavoro della Camera dei deputati di una proposta di legge che unifica le tre presentate in precedenza alla Camera.
- Senato: Disegno di Legge n. 4265, 13 ottobre 1999 Tutela della persona che
lavora da violenze morali e persecuzioni psicologiche nell'ambito dell’attività
lavorativa (Tapparo, Battafarano, Smuraglia e altri).
- Senata: Disegno di Legge ne 4313, 2 novembre 1999
Disposizioni a tutela dei lavoratori e delle lavoratrici dalla violenza psicologica
(Athos De Luca).
- Senato: Disegno di Legge n. 4512, 2 marzo 2000
(Tomassini, Asciutti, Bettamio, Bruni, Costa, De Anna, Germanà, Lauro,
Manca, Manfredi, Piccioni, Porcari, Sella di Monteluce, Terracini, Toniolli,
Vegas, Ventucci).
Per approfondire …
Una esperienza significativa a livello europeo è quella riguardante l’emanazione
nel 1993 delle “Disposizioni relative alle misure da adottare contro forme
di persecuzione psicologica negli ambienti di lavoro” da parte dell’Ente
Nazionale Svedese per la Salute e la Sicurezza, già dai suoi principi
generali individua nel datore di lavoro il soggetto che attraverso la pianificazione
e l’organizzazione del lavoro debba garantire la prevenzione del mobbing
a partire dalla comunicazione ai lavoratori di assoluta intolleranza verso il
verificarsi di forme di persecuzione nello svolgimento dell’attività.
Le disposizioni sono particolarmente interessanti e significative al fine di
indirizzare l’esperienza italiana, anche per l’approccio di metodo:
nel corso dell’attività lavorativa ogni azienda dovrà prevedere
delle procedure tali da consentire di individuare i sintomi di condizioni di
lavoro persecutorie o di problemi inerenti all’organizzazione del lavoro;
nel caso dovessero comunque verificarsi dovranno essere immediatamente adottate
ed applicate delle contromisure ed i lavoratori che abbiano subito atti di persecuzione
dovranno ricevere aiuto e sostegno attraverso procedure speciali messe in atto
dal datore di lavoro. (pl)
(fonte ISPESL)
Igiene, Prevenzione e Sicurezza nell’Ambiente di Vita e di Lavoro, 2004-04-05